Еңбектік және онымен тікелей байланысты басқа да қатынастарды реттеу қызметкер мен жұмыс берушінің ұжымдық шарт жасасуы, оған өзгерістер енгізуі және толықтырулары арқылы жүзеге асырыла алады.
Ұйымға ұжымдық шарт қажет пе?
Бұл сұраққа біржақты жауап жоқ. Егер ірі өндірістік кәсіпорындарда ұжымдық шарт дәстүрлі түрде жасалса, ал шағын және орта бизнес кәсіпорындары қызметкерлерімен ұжымдық шарт жасасудың мән-жайын, жұмыс берушіге ол қандай басымдықтар беретінін білмейді.
Ұжымдық шарт – ұйымдағы әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін, қызметкерлердің уәкілеттік берілген өкілдері арқылы олардың ұжымы мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім түріндегі құқықтық акт.
Ұжымдық шарттың тараптары жұмыс беруші және қызметкерлер болып табылады. Біздің ойымызша, ұжымдық шарт нақты кәсіпорынның салалық ерекшелігіне, оның жүзеге асыратын қызметтерінің ерекшеліктеріне, басқару құрылымына, орналасқан жеріне және т.б. қатысты еңбек заңнамасының жалпы нормаларын бейімдеуге бағытталған.
Ұжымдық шарт жасасқан кезде жұмыс беруші мен қызметкерде қандай артықшылық пайда болады?
Ұжымдық шарт жұмыс беруші мен қызметкерлер ұжымының мүдделерін келістіруге мүмкіндік береді, еңбек даулары мен жанжалдарының алдын алады, сондай-ақ , жұмыс беруші мен қызметкерлердің өзара міндеттерін қамтиды.
Ұжымдық шарт болмаған жағдайда еңбекақы төлеудің барлық мәселелері жұмыс берушінің актілерімен реттеледі, ол басшының өзінің шешім қабылдауына мүмкіндік береді.
Ұжымдық шарттың болмауы кәсіподақ ұйымдарының кәсіподақ мүшелерінің, ұйым қызметкерлерінің ұжымдық мүдделерін қорғауды шектейді.
Жұмыс берушінің өкілдері барлық еңбек және әлеуметтік-тұрмыстық проблемаларды еңбек шарттарын жасасу арқылы шешуге болатынын сылтау етіп, ұжымдық шарт жасасудан жиі бас тартады. Көптеген қызметкерлер, тіптен еңбек ұжымдары еңбек шарты мен ұжымдық шарттың арасындағы құқықтық айырмашылықты сезбей, осындай шешім қабылдайды.
Әкімшілік еңбек шартын жасасқан кезде шын мәнінде нақты қызметкерге қосымша жеңілдіктер мен артықшылық беруге құқылы. Алайда, осындай жеңілдіктер беру туралы басқа қызметкер өтініш берген жағдайда ол қанағаттандырылады деп сенім білдіре алмаймыз: өйткені, еңбек шарты – жеке құжат және ондағы барлық шарттар дербестендірілген.
Жұмыс берушінің артықшылығына келетін болсақ, ол өкілетті органдар қызметкерлерінің қатысуымен еңбек қатынастарына байланысты көптеген мәселелерді шеше алады және шешуі тиіс, мысалы, ұжымдық шарттардың, келісімдердің жобаларын дайындау және оларды жасасу жөніндегі келіссөздер, еңбек қатынастарын реттеу мәселелері жөнінде өзара консультациялар, ішкі еңбек тәртібін келісу және т.б. проблемаларды бірлесіп шешу еңбектік құқық қатынастары тараптарының әлеуметтік әріптестігін тудырады, кейін ол ұжымдық шарт жасасуға ұласады.
Сонымен, ұжымдық шартты қалай жасасқан жөн?
Кез келген тарап – қызметкерлер немесе олардың өкілдері және жұмыс беруші ұжымдық шарт жобасын әзірлеудің бастамашысы бола алады. Жұмыс беруші – қызметкер онымен еңбек қатынастарында тұратын жеке немесе заңды тұлға.
Қызметкер – жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұратын және жеке еңбек шарты бойынша тікелей жұмыс атқаратын жеке тұлға. Қызметкерлердің өкілдері–кәсіптік одақтардың, олардың бірлестіктерінің органдары және (немесе) Қазақстан Республикасының заңнамалық актілерінде белгіленген тәртіппен қызметкерлер уәкілеттік берген (сайлаған) өзге де жеке және (немесе) заңды тұлғалар.
Ұжымдық шарт жүргізу және ұжымдық шарттың жобасын әзірлеу үшін тараптар тепе-тең негізде комиссия құрады. Комиссия мүшелерінің саны, оның жеке құрамы, жобаны әзірлеу және ұжымдық шарт жасасу мерзімдері тараптар келісімімен айқындалады.
Комиссия әзірлеген ұжымдық шарттың жобасын ұйым қызметкерлері міндетті түрде талқылауы тиіс. Жобаны талқылау нысанын қызметкерлердің өздері айқындайды. Комиссия келіп түскен ескертпелер мен ұсыныстарды ескере отырып, жобаны пысықтайды.
Ұжымдық шарттың мазмұны мен құрылымын ұжымдық келіссөздер тараптары айқындайды. Ұжымдық шартқа еңбекақы төлеу түрі, жүйесі және ақшалай сыйақы, жәрдемақы, өтемақы, қосымшаақы мөлшерлері, инфляция деңгейін ескере отырып, еңбекақы төлеуді реттеу тетігі, ұжымдық шартта айқындалған көрсеткіштерді орындау, жұмыспен қамту, қайта оқыту, жұмыстан босатылған қызметкерлердің жағдайы, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының ұзақтығы, еңбек демалыстары, саламатты және қауіпсіз еңбек пен тұрмыс жағдайларын жасау, денсаулық сақтауды жақсарту туралы және басқа мәселелер бойынша қызметкерлер мен жұмыс берушінің өзара міндеттемелерін енгізуге болады.
Ұжымдық шарт еңбек заңнамасымен, бас, салалық, өңірлік келісімдермен салыстырғанда қызметкерлер жағдайын төмендетпеуге тиіс. Ондай ережелер жарамсыз деп танылады.
Тараптардың өкілдері қызметкерлерге ұжымдық шарттың орындалу барысы туралы мезгіл-мезгіл хабарлап отыруға міндетті.
Ұжымдық шарт тараптар айқындайтын мерзімге жасалады.
Ұжымдық шарттың күші жұмыс берушіге және солардың атынан ұжымдық шарт жасалған ұйым қызметкерлеріне және жазбаша өтініш негізінде оған қосылған қызметкерлерге қатысты.
Ұжымдық шартта көзделген міндеттемелерді орындамағаны үшін тараптарға ұжымдық шартқа және Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауапкершілік жүктеледі.
Ұжымдық шартқа қол қойылғаннан кейін не істеу керек?
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 282-бабының 9-тармағына сәйкес ұжымдық шарт мониторинг рәсімін өтуі тиіс. Ол үшін жұмыс беруші тараптар қол қойған ұжымдық шартты қол қойылған күнінен бастап бір ай мерзім ішінде жергілікті еңбек инспекциясының органы – СҚО мемлекеттік еңбек инспекциясы басқармасына (Петропавл қаласы, Абай көшесі, 64) мониторинг үшін ұсынуға міндетті. Еңбек жөніндегі жергілікті орган мониторинг жүргізген кезде ұжымдық шарттың қолданыстағы заңнамамен және нормативтік құқықтық актілермен салыстырғанда қызметкерлердің жағдайын төмендетпеуін тексереді.
Қорыта келгенде, ұжымдық шарттың жай ғана құжат емес екендігін атап өткен жөн. Бұл қызметкер мен жұмыс берушілердің қыруар бірлескен еңбегінің нәтижесімен бірге, жұмыс берушіге қызметкердің мүмкіндіктері мен қабілеттерін тиімді түрде реттеуге көмек беретін қаржылық, тәртіптік, ұйымдастырушылық жағынан маңызды құрал болып табылады. Әлеуметтік әріптес болып үйрену қажет.
Петропавл қаласы бойынша ұжымдық шарт жасасу саны туралы мәліметке сәйкес өңірдің белсенді жұмыс істеп тұрған 3172 ұйымының қазіргі кезде тек 1008 ғана ұжымдық шартын пайдаланады. Осылайша, бүгіндері Петропавл қаласы бойынша ұжымдық шарттар жасасу 31,9 пайызды құрайды. Осыған орай жұмыс берушілерді және еңбек ұжымдарын өз ұжымдық шарттарын жасасуға бастамашы болуға шақырамыз.
Татьяна КУДРЯВЦЕВА,
“Солтүстік Қазақстан облысының Мемлекеттік еңбек инспекциясы басқармасы” ММ мемлекеттік еңбек инспекторы.